В.Н. Лаптева, директор Ярославского техникума
железнодорожного транспорта

Сегодня стало особенно понятным, что необходимо все время двигаться вперед, иначе завтра будет очень трудно выжить на рынке образовательных услуг и кадров. Человеческая компетентность в ряде специальностей начинает устаревать так же быстро, как и компьютерная техника. И в дальнейшем этот процесс будет только усиливаться. Не является исключением и сфера образования.
Для решения во всей полноте поставленных в образовании задач необходимы высококвалифицированные кадры, способные инициативно и творчески работать. Кроме того, руководство учебного заведения желает ясно представлять себе, как оценивать и оплачивать труд сотрудников, стимулировать их развитие и активность. Там, где все одинаково повторяется каждый день, педагогические работники и сотрудники быстро утрачивают творческую активность, перестают смотреть на производственные процессы как на объект усовершенствования. Действительно, зачем что-то менять, если и так работает?! И сами того не замечают, как безнадежно отстают от участников рынка образовательных услуг.
Чтобы понять выгоды ведения производственных процессов на основе стабильности и творчества, необходимо постоянно, каждый день смотреть на ключевые стратегии своей деятельности по-новому, создавая таким образом стабильную систему саморазвития. Тогда образовательное учреждение сможет поэтапно и понятным для всех образом проводить эволюционные преобразования в сфере профессиональной деятельности педагогических работников.
Одним из инструментов, помогающих решить эту непростую задачу, может стать аттестация кадров, особенно если она начинается с самоаттестации и согласовывается с оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, с формализацией опыта, стажировкой и обучением. Если аттестация построена в соответствии с принципами системного мышления «все влияет на все», то руководство учебного заведения получит мощный и долгосрочный эффект от ее внедрения. Чтобы аттестация педагогических работников и сотрудников не превратилась в очередную бюрократию, в создание ее вариативных форм и процедур прохождения необходимо включить весь коллектив. Конечно, после обсуждения единых подходов к их разработке. Важно договориться, как эти вариативные формы и процедуры будут стимулировать инициативность сотрудников, поднимать их интеллектуальный капитал. Формы и процедуры аттестации педагогических работников должны исходить из модели «выигрыш - выигрыш» для образовательного учреждения и самого работника.
Одним из возможных вариантов решения выше обозначенных проблем и задач является организация прохождения аттестации педагогических и руководящих работников на основе создания портфолио достижений профессиональной деятельности.
В современном мире переход от парадигмы «образование на всю жизнь» к парадигме «образование через всю жизнь», от «знаний в чистом виде» к «умениям и компетенциям» относится ко всем сферам человеческой деятельности. Поэтому для всех становится очень важно владеть технологиями, позволяющими сформировать свое профессиональное поле на основе ключевых компетенций. Такой технологией в управлении качеством образования можно считать технологию «Портфолио».
Портфолио представляет собой одновременно форму, процесс организации и технологию работы с учебно-методическими материалами педагогических и руководящих работников, предназначенные для демонстрации, анализа и оценки результатов профессиональной деятельности.
Традиционно сложилось два направления:

• первое - определение уровня профессиональной деятельности (компетентность),
• второе - экспертиза результатов практической деятельности (результативность).
Сегодня словосочетания «компетенция» и «компетентность» идут рядом, но давайте попробуем в них разобраться. Вообще говоря, это разные вещи:
• «компетентность» работника трактуется как адекватное поведение работника в организации; в этом смысле достаточно выдвинуть требования к квалификации, профессионализму и продуктивности, результат - добросовестное выполнение должностных обязанностей;
• «компетенция» - это способность применять знания, умения, отношения и опыт в знакомых и незнакомых трудовых ситуациях; в этом смысле мало иметь просто квалификацию и определенный профессионализм в деятельности, не-обходимо их адаптировать и эффективно использовать для достижения нового качества. Для нас особо важны составляющие понятия «компетенция»:
• знания необходимы для осуществления деятельности, их приобретению способствуют соответствующий уровень образования, система повышения квалификации и самообразование;
• умения предполагают целенаправленное выполнение действия по достижению заданного результата и качества образования;
• отношения носят характер не только «объект - объектный» или «субъект - субъектный», но включают и отношение работника к самому себе, своему личному профессиональному развитию и карьере;
• опытом становится то жизненное и профессиональное содержание, которое осмыслено и проработано человеком и стало частью его внутреннего мира, профессиональным и управленческим опытом работник начинает обладать, только когда анализирует результаты своей деятельности и делает правильные выводы.

Такое понимание компетентностного подхода в образовании требует новых технологий экспертизы и оценки. И здесь мы выходим на понимание необходимости накопления достижений, которые формируют своеобразный «портфель», содержащий набор свидетельств освоения компетенции. Этот процесс осуществляется в межаттестационный пери-од и представляет собой собирание воедино свидетельств о результатах профессиональной деятельности аттестуемого педагогического работника или руководителя, доказывающих освоение им требуемых компетенций. Педагогическим работникам и руководителям будет предложено собирать портфолио своих достижений: сертификаты об обучении на курсах повышения квалификации, авторские методразработки, дипломы победителей конкурсов и т.д. К оценке деятельности педагогических работников предполагается привлекать весь коллектив, а также обучающихся и их родителей - «ведь люди знают, кто чего стоит». В какой форме будет осуществлена эта оценка, решат самостоятельно в каждом образовательном учреждении. Очевидно, не последнее место здесь займут различного рода опросы и анкеты.
Портфолио представляет собой одновременно форму, процесс организации и технологию работы с продуктами учебно-методической деятельности педагогического работника или руководителя, предназначенными для демонстрации, анализа и оценки, развития рефлексии, осознания оценки результатов своей деятельности, собственной субъективной позиции.

Портфолио дает возможность педагогическим работникам продемонстрировать те результаты практической деятельности, которые он считает наиболее значимыми для оценки профессиональной компетенции, позволяет демонстрировать не только результаты, но и прогресс по сравнению с предыдущими результатами: «насколько я сегодняшний лучше себя вчерашнего».
Портфолио педагогического работника - это папка, в которой зафиксированы все его личные профессиональные достижения в образовательной деятельности, результаты обучения, воспитания и развития его учеников, вклад в развитие системы образования за определенный период.
Портфолио - это набор материалов, предназначенных для оценки уровня профессионализма работника и демонстрирующих умение педагогического работника решать задачи своей профессиональной деятельности, выбирать стратегию и тактику профессионального поведения.
Портфолио - это набор работ и документов педагогического работника, связывающих отдельные аспекты его деятельности в более полную картину: это и спланированная заранее индивидуальная подборка достижений педагогического работника, и способ фиксирования, накопления и оценки индивидуальных достижений педагогического работника в определенный период его деятельности; это целенаправленное собирание работ и документов педагогического работника, демонстрирующее всем участникам образовательного процесса его усилия или достижения в одной или нескольких областях профессиональной деятельности.
В чем заключается практическая значимость портфолио? Во-первых, оно обеспечивает интеграцию качественных и количественных оценок. Во-вторых, диагностика профессиональной деятельности позволяет педагогическому работнику реально представить результаты своего труда, увидеть свои резервы, иметь стимул к непрерывному самосовершенствованию, участвовать в оценке собственной деятельности, администрации - осуществлять непрерывную диагностику результатов труда педагогического работника, наблюдать его профессиональный рост, обеспечить базис для оценки качества индивидуальной деятельности. Наконец, формирование портфолио эффективно для организации аттестации педагогических работников и руководителей, прохождения лицензирования, аттестации, аккредитации образовательного учреждения, для систематизации деятельности работника, определения стимулирующих факторов его развития.
Умение создавать портфолио неразрывно связано с моделью, структурой и технологиями проектирования информационно-образовательного пространства образовательного учреждения и личного информационно-образовательного пространства педагогического работника. Оно может рассматриваться только в совокупности баз данных и модулей конкретных показателей, формирующихся на основе мотивационного подхода.
Таким образом, принимая концепцию «Портфолио достижений педагогического работника», уже сегодня мы можем проводить аттестацию педагогических работников и руководителей структурных подразделений в форме презентации портфолио. Грамотно запущенный механизм аттестации обеспечит не только профессиональный рост педагогических работников, но и даст возможность определять степень участия каждого в эффективности функционирования учебного заведения и, как результат, позволит определить степень материального вознаграждения.

Лиц. Департамента образования Администрации
Ярославской области от 22.11.2005. Рег. № 0355.
Св-во о госаккред. № 0373 серия АА 000388 от 01.11.200